労働問題・労働災害
解雇
普通解雇
使用者が労働者を解雇する場合、解雇せざるを得ない合理的な理由がないと、解雇は無効となる。また、病休中や産休中、育休中など、法律によって解雇が許されないとされている場合もある。
また、使用者が労働者を解雇する場合には、３０日前までにその予告をするか、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならないが、この解雇予告手当が支払われたとしても、合理的な理由がない限りは解雇が有効となるものではない。
懲戒解雇
懲戒解雇とは、何らかの非行があったとして、懲戒処分としてなされる解雇のことである。懲戒処分には戒告・減給・休職などがあり、懲戒解雇はその中でももっとも重い処分であるから、ささいなミスや仕事上の失敗がこれに該当することはない。
また、就業規則で具体的な事情を明記しておくことも必要で、そもそも懲戒処分の規定が定められていない場合や、懲戒事由に該当する事実がない場合には、懲戒解雇は認められない。
整理解雇
解雇の中でも、使用者側の経営事情等によって生じた従業員削減の必要性に基づいて労働者を解雇することを特に整理解雇という。整理解雇の場合、次の４つの要件を満たさないものは解雇権の濫用として無効となる。
- 人員削減の必要性があること
- 解雇を回避するための努力が尽くされていること
- 解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること
- 事前に、説明協議義務を尽くしたこと
解雇された時どうするか
解雇の通告を受けた場合には、使用者に対して解雇の理由を明らかにさせなければならないが、その際、その根拠となった具体的事実まで明らかにさせることが必要である。
会社が指摘する事実が実際と異なっていたり、誰でも犯すようなミスを取り立てて問題とするなど、とても解雇するに足りるような事情でない場合には、解雇は無効だとして争うことができる。解雇を争う場合には、労働者の味方となる全労連など労働組合の力を借りて直接会社と交渉することや、弁護士を依頼して交渉をすることができる。また、解雇を争う機関として、労働局や労政事務所等自治体のあっせんなどがある。さらに、仮処分や裁判などの司法手続を利用すること