弁護士成果に連動した固定残業代を無効としたトレーダー愛事件京都地裁判決
１ 事案
（１）原告が被告に就職するまでの経緯
本件の舞台になった「ＴＨＥ ＳＣＲＥＥＮ」というホテルは、『ミシュランガイド』の関西版にも毎年掲載され、京都を訪れる外国人観光客を主要な顧客層とする高級ホテルである。筆者の手元にある２０１０年版のミシュランガイドによると、スリーレッドパビリオン（「非常に快適」）にランクされている。京都地方裁判所からは歩いて３分ほどの場所にあるが、コンクリートの打ちっ放しになったデザイン重視の建物で、筆者自身はこの事件が起こるまではホテルだということも明確には知らなかった。ミシュランガイドによると一泊４万４１００円～９万８７００円するそうである。
このホテルの運営主体はもともと他の会社であったが、２０１０年５月１日、山口県に本社を置き、中国地方のみならず全国的に冠婚葬祭業などを手広く経営する株式会社トレーダー愛（被告）に事業譲渡された。
一方、原告は生粋のホテルマンである。Les Rochesというスイスにあるホテルマネジメントを学ぶ名門学校を卒業した後、ハイアットリージェンシー、シャングリラ、リッツカールトン等有名ホテルチェーンの国内外の店舗での勤務を歴任した後、洞爺湖サミットの際に有名になったザ・ウインザーホテル洞爺での勤務を経た。そして、小さいホテルで自分でいろいろと企画立案したいという思いから、２００９年５月に事業譲渡前のＴＨＥ ＳＣＲＥＥＮに就職した。２０１０年５月１日の被告への事業譲渡後も勤務し続けた。
（２）被告の給与体系
被告は就業規則の一部である賃金規定の第１５条で成果主義を標榜し、「会社は、労働時間の短縮を目的として成果主義を導入している。年間の勤務実績と業績を評価し成果給（年一回改定）と成績手当（３箇月毎の業績評価に基づく）を支給する。但し、成果給と成績手当及び勤務手当・繁忙手当の合計額が、時間外労働に対する手当（時間外手当、休日出勤手当、深夜勤務手当）の合計額を下回る場合は、差額を調整手当として支給する。＜改行＞成果主義は、労働時間を短縮し、業務を効率よく遂行し、目標の業績をあげることを推進するものであり、効率の悪い長時間労働を防止することを目的とするものである。」などとしていた。そして、第３条において、「基準内賃金」として、基本給、役割給を記載する一方、「基準外賃金」として、本件で問題となった「成果給」を始め、８種類もの基準外賃金を定め、それぞれについて「時間外手当に相当」と明記していた。就業規則に記載のない宿日直手当も含めると、実に９種類もの時間外勤務手当が定めていた。
被告による雇い入れ時の原告の給与は基本給１４万円、成果給１３万円であり、宿日直勤務１回につき３０００円の宿日直手当が支給され、別途通勤手当が支給されることになっていた。これは事業譲渡前の原告の賃金総額について基本給と成果給に割り振った金額であった。宿日直手当は就業規則に位置づけの記載がなく、支給を決定した被告の決裁文書には、支給根拠として「深夜割増６時間分１２００円＋夜間勤務として１８００円の支給とする。」との記載があるのみだった。また、２０１１年３月分の給与からは、就業規則に基づき、成果給が１０％減額されて月額１１万７０００円となり、業務成績がよければ成績手当が支給される旨通知した。
（３）原告の勤務実態
被告における勤務は超長時間労働であり、月に１０日以上もある宿日直業務については、高い宿泊料を払い、当然、それに見合った高いサービスを求めてくる宿泊客を相手にフロント業務を一人で行うという高級ホテルとは思えない激烈なものであった。不十分な裁判所の認定によっても、法定労働時間制との関係での退職前６ヶ月の時間外勤務時間は８２時間２５分（２０１０年１０月）、１１２時間３９分（１１月）、８９時間１９分（１２月）、１００時間４７分（２０１１年１月）、７３時間４５分（２月）、７８時間１９分（３月）と、厚生労働省の過労死認定基準を大幅に上回る水準のものであった。そうであるにもかかわらず、成果給、宿日直手当以外に時間外勤務手当が支払われることは一度もなかった。原告は心身に失調を来たし、心療内科を受診するようになり、２０１１年４月末で被告を退職した。なお、４月は有給消化等のため、実際には出勤していない。
２ 主張、立証上の工夫
（１）争点
本件の主要な争点は、成果給が時間外手当の支払いとなるのか否かであった。被告の賃金体系が是とされる場合、未払い残業代は存在しない事案であり、就業規則で明確に定められ、それに基づいて正確に支給されている固定残業代を無効に追い込む点に本件の難しさがあった。
（２）労働時間の立証について
被告は労働者の労働時間をオンライン上で一括管理していた。被告のように多数の店舗を展開する事業者にはしばしばみられる形態である。システム上で出退勤の時刻自体は正確に記録されていたため、原告が退職前に自分の分をプリントアウトしたものを証拠とした。客観的資料があるだけに、労働時間については、宿日直勤務のときの休憩時間の有無を除き、争いがなかった。
（３）基本に立ち返った法的な主張
争点がほぼ一つであったため、労働基準法施行規則に制限列挙された種類以外の除外賃金は原則として認められないことを、原則にさかのぼったそもそも論から展開した。そのうえで、高知県観光事件をはじめとする有名判例について証拠として提出して簡単に評釈した上で、固定残業代の支払いが是とされた典型事例である関西ソニー販売事件については、①「セールス手当」という単一の手当が、②時間外勤務手当の代わりに支払われる（時間外勤務手当との同質性）ことが就業規則に明記され、③手当の算定根拠が対象となる職種の平均的な時間外労働時間に相当する時間外勤務手当を支給する趣旨で、④基本給に１７％という一定割合を掛け合わせた結果として得られる金額としている等の特殊なケースであることを強調した。
被告がユニ・フレックス事件の東京地裁判決を持ち出して、成果に連動した固定残業代を有効とした事例がある、と主張したときには少々びっくりしたが、労働者側で訴訟を担当された中野麻美弁護士に電話でお尋ねしたところ、その後に高裁判決（東京高判平成１１年８月１７日）で逆転勝利したことを知った。当然、それも引用した。なお、ユニ・フレックス事件については、地裁判決だけ引用して使用者側有利の評釈をする書物があるので注意が必要である。例えば『注釈労働基準法 下巻』（東京大学労働法研究会 有斐閣 ２００３年９月３０日 ６４２頁）である。筆者の手元にあるマニュアル本の類だと『賃金・賞与・退職金の実務Ｑ＆Ａ』（三協法規出版 ２０１１年６月３０日 ２５６頁）にも同趣旨と思われる記載がある。
（４）被告の就業規則の矛盾を徹底的に指摘
被告の就業規則については徹底的に分析した。その上で、時間外勤務手当が９種類もあること自体が脱法目的であること、「成果に連動した固定残業代」は二つの異なった趣旨の賃金を無理矢理一つにしたものであり必然的に基本給部分が混在せざるを得ないこと、時間外勤務手当が賃金の５０％を超える不合理性、成果賃金といいながら１００時間以上の過労死ラインでの時間外勤務を恒常化させる制度でありそのことは原告の残業時間が実証していること、成果給を支払いながら超長時間の残業がされると結局調整手当が支給されて成果給が残業代に完全に吸収されてしまうこと、被告の主張によると原告の基礎時給が８１２円となり役割も責任も少ない学生アルバイトより賃金単価が低くなることなどを指摘した。
（５）三六協定について
また、本件訴訟係属中にザ・ウインザーホテルズ・インターナショナル事件の札幌地裁判決（札幌地判平成２３年５月２０日）が『労働判例』に掲載され、この判例において固定残業代の支払い合意を４５時間に限定した根拠が三六協定（実際は三六協定に関して時間外勤務時間を４５時間以下にすべしとした労働省告示）だったため、被告に三六協定を提出させた。すると、これ自体、労働者代表の選任が行われていない無効なものであったため（東京高判平成９年１１月１７日労判７２９号４４頁参照）、そのことを指摘して公序良俗に違反する固定残業代の支払いは認められないとした上で、その三六協定が定める「１ヶ月４５時間」「１年３６０時間」の基準すら現場で全く守られていないことを指摘した。
３ 判決の内容
（１）規範（的認識）
判決は、原告の給与体系について、宿日直手当を含めると時間外手当が基本給を上回る仕組みになっており、１日少なくとも５時間を超える時間外労働をすることを前提とした賃金体系になっていると指摘した。そして、「被告が主張するように、成果主義が採用されているので、より短い労働時間で成果を上げた場合には、１日５時間を超える時間外労働をする必要はないが、業務の性質が大幅に労働者の裁量にゆだねられているような裁量労働者である場合はともかく、原告の場合、ホテルのフロント業務であり、宿泊客等に対する対応が主たる業務であるから、おおむね成果（業績）は労働時間に比例すると考えられる。そして、所定労働時間と時間外労働で労働内容が異なるものではない。そうすると、基本給（所定労働時間内の賃金）と成果給（時間外手当）とで労働単価につき著しい差を設けている場合には、その賃金体系は、合理性を欠くというほかなく、基本給と成果給（時間外手当）の割り振りが不相当ということになる。」とした。
（２）当てはめ
ア 原告の賃金体系の検討
判決は、２０１０年８月を例に、原告の賃金について以下のように具体的な検討をした。
これは、被告の就業規則が成果給の引き当てとなる時間外労働時間数について全く考慮していない弱点を突いたものでもある。
イ 賃金の性質からの混在の指摘
次に、判決は
とした。これは原告において重点的に主張した点である。
ウ 最低賃金との関係の検討
さらに、判決は
と指摘した。そして、被告における成果給額の決定について
とした。その上で
と被告を断罪した。
（３）結論
上記のような検討をした上で、判決は
とし、被告による固定残業代支払いの主張を全否定した。なお、宿日直手当についても、成果給と「同様のことがいえ」として、簡単に残業代としての支払いを否定した。その結果、成果給、宿日直手当も基準内賃金として基礎時給を算出した上、一から残業代を払い直しさせる等して、２８０万円あまりと遅延損害金の支払いを命じた。
なお、付加金の支払いについては「賃金体系が不合理であることが明白であるとまではいえず、不払いも一応の理由がある」との理由で簡単に否定した。
４ 評価
（１）判決の確定
この判決について、被告は控訴せず、確定した。被告にとっては判決内容があまりに深刻で、上級審で確定した場合の波及リスクを考慮したのかもしれない。
（２）評価
残業代請求事件をやっていると、労働者募集の時点では賃金を総額で示してそれなりの賃金額を示しながら、実際には、残業代の時間単価計算の基礎となる基準内賃金について最低賃金を参考にして非常に低廉な金額にし、その他の様々な費目の賃金について、就業規則で「残業代とする」旨明記し、あるいはそれすらせずに「固定残業代」として支払う事例が散見される。そのような就業規則を導入することを「売り」にしている社会保険労務士もいるようである。このような賃金体系は①基礎時給が低廉、②残業代の引き当てとなる手当が多額となる、の２点から、実際には別途の残業代支払いがほとんど発生しない仕組みであり、過労死ライン以上の長時間残業の温床となっている。使用者がこのような制度に寄りかかって、時間外労働時間のカウントをしていない例もある。
本件の京都地裁判決は、成果給に連動した固定残業代について基本給部分の混在を指摘して無効とするものであるが、判決が示している判断の過程は、最高裁判例等から容易に導けるものにとどまらず、①実際の労働時間をベースに基準内労働と時間外労働の賃金単価比較、②被告主張の基礎時給と最低賃金との比較などの手法を用いることで賃金体系の矛盾をあぶり出した。その上で、多額の固定残業代を設定することで労働者の残業代請求を計算上無効化しようとする就業規則を正面から批判して、それに基づく固定残業代を全て無効としたものである。この判決が示した評価手法は同種の他の事件にも応用可能なものであり、筆者としても、最終準備書面で指摘した点を超えて裁判所が示した認識に「なるほど」と思わされた。宿直時は一人で勤務しているのに休憩時間を認定したり、付加金を認めないなど、不十分な部分もあるが、それを超えて、この判決が示した認識は参考にすべきことが多く、筆者としては裁判官の判断を高く評価している。
また、本件では原告が実際に精神的にダメージを受けており、訴訟でも被告の賃金体系と過労死との関係を一つの主張の軸にしたのだが、過労死、過労自死の予防措置としての残業代請求がますます重要になっていくのではないか、と思う。
（３）残業代計算ソフトの使用
また、筆者が作成した残業代計算ソフト(エクセルシート)「給与第一」を裁判所が使用して、裁判所の認定労働時間に基づく「給与第一」の計算結果をそのまま判決文に添付した。このソフトは訴訟資料としてそのまま使用できるよう、計算結果が月ごとにＡ４の紙１枚に表示されるようにしてあるが、それがそのまま判決文に引用されたことは少なからず嬉しかった。
邪推の域に入るが、手計算の場合は認定する労働時間が増減することにより残業代の計算結果が全く異なってくるところ、計算ソフトを使えば、計算はコンピューターが行うため、この点について当事者も裁判所も細かい計算に神経を使う必要がなくなる。本件訴訟で裁判所が踏み込んだ認識を示した背景に、このような作業の電子化による負担の軽減があったのではないかと思う。筆者自身、残業代の計算作業から解放されたことで、事実面での追求や理論的な批判に時間を割くことが出来た。残業代の分野はまだまだ未解明の理論的な問題が多いとされるが、このように残業代の計算ソフトが導入されることで、訴訟が容易になり、労働実態や理論面の主張により多くの時間をかけることが出来るようになるのではないだろうか。
なお、この事件の弁護は同僚の糸瀬美保弁護士と筆者が担当した。
以上